Nouvelles conditions de détachement de travailleurs en France

A noter que les dispositions résultant de l’ordonnance de transposition ne sont pas applicables aux entreprises de transport routier, qui restent régies par les dispositions antérieures du Code du travail, dans l’attente de l’entrée en vigueur de la réforme du secteur européen du transport routier (connue sous le nom de « Paquet mobilité » ) adoptée par le Parlement européen le 8 juillet 2020.

• Clarification des situations de détachement en France de travailleurs intérimaires

Sont désormais encadrées par l’article L.1262-2 du Code du travail au titre des règles relatives au détachement, non seulement la situation dans laquelle une entreprise qui exerce une activité de travail temporaire établie hors du territoire national détache temporairement des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice établie sur le territoire national, mais également la situation dans laquelle cette même entreprise détache temporairement des salariés auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire national et exerçant temporairement une activité sur le territoire national.

Cette seconde catégorie d’entreprise utilisatrice doit, depuis le 30 juillet 2020, en application de l’article L.1262-2-1 du code du travail modifié, informer préalablement au détachement l’entreprise de travail temporaire qui emploie le ou les salariés détachés « du détachement de ces salariés sur le territoire national » ainsi que « des règles applicables à ces salariés », dont la liste a été précisée par arrêté du 28 juillet 2020. Y figurent en particulier l’information relative à la durée prévisionnelle de la mise à disposition des travailleurs temporaires en France, aux formalités préalables au détachement, à la liste des documents devant être conservés en France ainsi que le contenu du « noyau dur » devant être respecté durant la durée du détachement, dont la référence aux conventions et accords collectifs applicables pendant le détachement.

• Renforcement du « noyau dur » des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés détachés en France

L’article L.1262-4 du Code du travail prévoyait déjà un « noyau dur » de matières pour lesquelles les règles de l’Etat d’accueil – règles légales et règles conventionnelles applicables dans la branche d’activité concernée – devaient être appliquées aux travailleurs détachés dans les mêmes conditions que les travailleurs locaux.

Ce principe est maintenu et étendu, par la transposition de la directive du 28 juin 2018 :

• A la rémunération au sens large, telle que définie par l’article L. 3221-3 du Code du travail, qui inclut non seulement le salaire minimum légal ou conventionnel (qui figurait déjà dans le noyau dur), mais également les accessoires du salaire légaux ou conventionnels. L’égalité de rémunération légale et conventionnelle inclut ainsi le salaire, les primes de toute sorte, les allocations et tout autre avantage versés, en espèce ou en nature, en raison de l’emploi occupé ;
   
• Aux frais professionnels, l’employeur devant désormais garantir au travailleur détaché l’égalité de traitement avec les travailleurs habituellement employés en France en matière de « remboursements effectués au titre des frais professionnels correspondant à des charges de caractère spécial inhérents à sa fonction ou à son emploi supportés par le travailleur détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement ». Ces remboursements de frais professionnels ne peuvent être pris en compte pour déterminer si l’égalité de rémunération est respectée, à la différence des allocations forfaitaires de détachement.   

Afin d’éviter un contournement de la distinction opérée entre les allocations forfaitaires de détachement prises en compte dans la rémunération, et les remboursements de frais professionnels non pris en compte dans la rémunération, le décret du 28 juillet 2020 a précisé que, lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement ou des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, l’intégralité de l’allocation est considérée comme un remboursement de frais professionnels et est, en conséquence, exclue de la rémunération.

• Limitation dans le temps du détachement avec application uniquement du « noyau dur »

La directive du 28 juin 2018 a créé une nouvelle catégorie de travailleurs détachés dit « de longue durée » : si le détachement dure plus de douze mois, les travailleurs détachés sont soumis, à compter du treizième mois, non plus seulement au noyau dur mais à l’ensemble des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire national, à l’exception de celles concernant les règles relatives à l’exécution, le transfert et la modification des contrats de travail (sauf en matière de télétravail qui restent applicables), à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée, aux contrats de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux chèques et titres simplifiés de travail. 

La durée de détachement de douze mois s’apprécie :

• sur un même poste de travail, et non par travailleur détaché. Ainsi, en cas de remplacement du travailleur détaché par un autre travailleur détaché sur le même poste de travail, la durée de détachement sera calculée en cumulant la durée du détachement des travailleurs se succédant sur le même poste ;
   
• en tenant compte des périodes de détachement déjà accomplies à la date de transposition de la directive, soit au 30 juillet 2020.

Le dernier paragraphe de l’article L.1262-4 modifié du Code du travail aménage la possibilité de solliciter une prolongation de la durée du détachement de « courte durée » avec application uniquement du noyau dur jusqu’à dix-huit mois (soit six mois de plus), « lorsque l’exécution de la prestation le justifie » et « sur déclaration motivée adressée à l’autorité administrative préalablement à l’expiration du délai de douze mois ». Cette demande s’effectue via le télé-service SIPSI et mentionne la durée de la prolongation sollicitée ainsi que son motif.

A titre transitoire, il est prévu que lorsque la durée du détachement a atteint douze mois avant le 30 juillet 2020 ou dans la quinzaine qui suit, la demande de prolongation peut être transmise jusqu’au 30 août 2020, l’employeur étant réputé bénéficier de cette prolongation pendant ce délai.

• Tempérament des sanctions préalablement étendues par la prise en compte de la bonne foi de l’auteur du manquement

Le décret du 4 juin 2019 pris en application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait notamment augmenté le montant des amendes administratives en cas de manquements aux obligations liées au détachement (portées à 4.000 € par travailleur détaché concerné et à 8.000 € en cas de réitération dans un délai de deux mois) et élargi les causes de sanction par amende du fait de l’édiction (dont, depuis le 30 juillet 2020, le non-respect de l’obligation de déclaration motivée de prolongation de détachement au-delà de 12 mois).

L’ordonnance de transposition de la directive du 28 juin 2018 tempère cet alourdissement des sanctions, en intégrant la notion de bonne foi de l’auteur du manquement, pour déterminer et individualiser le montant des amendes administratives pouvant être prononcées en application de l’article L.1264-3 du Code du travail.   

• Aménagement des formalités de détachement

Plusieurs articles figurant dans la partie réglementaire du Code du travail relatifs aux formalités liées au détachement ont été ajustés par le décret du 28 juillet 2020, pour tenir compte des évolutions résultant de l’ordonnance de transposition de la directive du 28 juin 2018 et de celles propre au télé-service SIPSI.

Les principales modifications concernent :

• La transmission de la copie de la déclaration de détachement au donneur d’ordre ou à l’entreprise utilisatrice, remplacée par une obligation de transmission de l’accusé réception de la déclaration de détachement ;
   
• L’annexion au registre unique du personnel de l’entreprise d’accueil des accusés réception des déclaration de détachement, au lieu des copies desdites déclarations ;
   
• La possibilité donnée à l’employeur d’annuler une déclaration de détachement ou de modifier les dates de détachement directement en ligne via le télé-service SIPSI.

Cette publication électronique n’a qu’une vocation d’information générale non exhaustive. Elle ne saurait constituer ou être interprétée comme un acte de conseil juridique du cabinet Gide.