A propos de Gide
Fondé à Paris en 1920, Gide est l’un des principaux cabinets d’avocats internationaux.
International
Gide intervient dans de nombreux pays et est implanté dans six régions du monde, avec 11 bureaux.
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15 décembre 2020
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 a créé le dispositif d’ « activité partielle de longue durée » (APLD) qui permet aux entreprises qui subissent une baisse durable de leur activité de réduire temporairement la durée du travail de leurs salariés en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.
Cette publication a été mise à jour le 15 décembre 2020.
Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application.
Des modifications ont par la suite été apportées par les décrets n° 2020-1316 et n° 2020-1318 du 30 octobre 2020.
Par ailleurs, la loi du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire habilite le Gouvernement à modifier par ordonnances, jusqu’au 16 février 2021, les dispositions législatives relatives à l’APLD.
Les mesures prises relatives à l'activité partielle (hors dispositif spécifique de longue durée) sont décrites dans un article consultable ici .
Ce dispositif est institué pour les entreprises « confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité » (loi n° 2020-734 du 17 juin 2020).
Il est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.
Tous les salariés sont éligibles, quel que soit la nature de leur contrat de travail (y compris les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation). L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.
Les entreprises peuvent avoir recours à ce dispositif depuis le 31 juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022.
Le dispositif d’APLD peut être mis en place :
Certaines branches se sont déjà pourvues de tels accords, comme par exemple :
Lorsque l’APLD est mise en place par décision unilatérale, le comité social et économique doit être consulté préalablement à la mise en place du document (loi n° 2020-734 du 17 juin 2020). L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.
La demande d’APLD est adressée par voie dématérialisée sur ce portail.
La Direccte dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ou de 21 jours s’il s’agit d’un document unilatéral, pour rendre sa décision, laquelle doit être motivée qu’il s’agisse d’un refus ou d’une acceptation.
Dans ce même délai, l’Administration doit notifier sa décision au comité social et économique s’il existe et aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord le cas échéant.
Le silence de l’Administration vaut décision de validation ou d’homologation.
Le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le décompte doit être réalisé en mois civils. Ainsi un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD compte pour un mois entier.
Durant cette période, les recrutements sont autorisés, hormis les cas où ils auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.
Le décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 neutralise la période de confinement pour l'appréciation de la durée de bénéfice du dispositif. La période neutralisée court du 1er novembre 2020 jusqu’à une date qui doit être fixée par arrêté, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2021.
Cette neutralisation s’applique aux accords collectifs et aux documents unilatéraux d’APLD validés ou homologués à compter du 16 décembre 2020.
Les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l'entrée en vigueur du décret du 14 décembre 2020 peuvent faire l'objet d'un avenant ou d'une modification, eux-mêmes soumis à validation et homologation, afin d'exclure la période de confinement pour l’appréciation de la durée du dispositif.
La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail (35 heures par semaine).
La limite de 40 % peut être dépassée dans des « cas exceptionnels » résultant de la situation particulière de l’entreprise sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, dans la limite de 50 % (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020).
Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.), selon les « Questions-réponses » du ministère du Travail.
Cette réduction de 40 % ou de 50 % s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
En application du décret du 14 décembre 2020, la période allant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date fixée par arrêté (au plus tard le 31 mars 2021) est neutralisée dans le décompte du volume de la réduction de l’horaire de travail autorisée en cas d’APLD. Ainsi, les employeurs n’auront pas à intégrer les réductions d’activité appliquées pendant la période neutralisée lorsqu’ils vérifieront le volume de réduction d’activité de chaque salarié pendant la durée du recours à l’APLD.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020) et à 6,35 € pour les employeurs situés à Mayotte à compter du 1er novembre 2020 (décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020).
Depuis le 1er novembre 2020, l’allocation APLD est alignée sur l’allocation plus favorable du régime de droit commun. Le remboursement à l’employeur est donc au moins égal à celui de l’activité partielle de droit commun, si ce dispositif est plus favorable (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ; décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020).
Cette situation concernera de fait les employeurs des secteurs protégés en novembre et décembre 2020. Ceux qui sont engagés ou s’engageront dans l’APLD seront donc remboursés au taux de 70 % (et non 60 %) de la rémunération horaire de référence dans la limite de 4,5 SMIC.
En outre, il est également prévu que les taux d’allocation peuvent être modifiés par décret (décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020).
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit le secteur, sauf dispositions plus favorables propres à l’entreprise.
En cas de licenciement pour motif économique d’un salarié en APLD ou dont l’employeur s’était engagé à maintenir l’emploi, l’employeur doit rembourser certaines sommes perçues à l'Agence de service et de paiement (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020), selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :
A partir du 1er novembre 2020, l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel et le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif d'APLD :
Cette nouvelle disposition a été insérée par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.
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L’ensemble des associés de la ligne de métiers Social (Travail & Protection Sociale) de Gide est à votre disposition pour toutes les questions que vous pourriez avoir à ce sujet. Vous pouvez également consulter votre contact habituel au sein du cabinet.
Cette publication électronique n’a qu’une vocation d’information générale non exhaustive. Elle ne saurait constituer ou être interprétée comme un acte de conseil juridique du cabinet Gide.
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