Covid 19 | Activité partielle de longue durée (APLD) : comment fonctionne le nouveau régime ?

Cette publication a été mise à jour le 15 décembre 2020.

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application.

Des modifications ont par la suite été apportées par les décrets n° 2020-1316 et n° 2020-1318 du 30 octobre 2020.

Par ailleurs, la loi du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire habilite le Gouvernement à modifier par ordonnances, jusqu’au 16 février 2021, les dispositions législatives relatives à l’APLD.

Les mesures prises relatives à l’activité partielle (hors dispositif spécifique de longue durée) sont décrites dans un article consultable ici .

CHAMP D’APPLICATION DU DISPOSITIF

Ce dispositif est institué pour les entreprises « confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité » (loi n° 2020-734 du 17 juin 2020).

Il est mobilisable par toutes les entreprises implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

Tous les salariés sont éligibles, quel que soit la nature de leur contrat de travail (y compris les salariés en contrats d’apprentissage et de professionnalisation). L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.

Les entreprises peuvent avoir recours à ce dispositif depuis le 31 juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022.

MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

Le dispositif d’APLD peut être mis en place :

• soit par accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, négocié dans les conditions de droit commun, soumis à la validation de l’autorité administrative ;
• soit, si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu, par décision unilatérale dont les stipulations sont conformes à l’accord de branche et définissent les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce document doit être soumis à l’homologation de l’autorité administrative.

Certaines branches se sont déjà pourvues de tels accords, comme par exemple :

• la métallurgie (accord du 30 juillet 2020) ;
• la branche des bureaux d’études techniques dite « Syntec » (accord du 10 septembre 2020) ;
• la branche de distributeurs CHD (accord du 14 septembre 2020) ;
• la branche de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie (accord du 17 septembre 2020) ;
• la branche de l’exploitation cinématographique (accord du 1er septembre 2020).

Lorsque l’APLD est mise en place par décision unilatérale, le comité social et économique doit être consulté préalablement à la mise en place du document (loi n° 2020-734 du 17 juin 2020). L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.

CONTRÔLE PAR L’ADMINISTRATION

La demande d’APLD est adressée par voie dématérialisée sur ce portail.

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ou de 21 jours s’il s’agit d’un document unilatéral, pour rendre sa décision, laquelle doit être motivée qu’il s’agisse d’un refus ou d’une acceptation.

Dans ce même délai, l’Administration doit notifier sa décision au comité social et économique s’il existe et aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord le cas échéant.

Le silence de l’Administration vaut décision de validation ou d’homologation.

DURÉE DU DISPOSITIF

Le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

Le décompte doit être réalisé en mois civils. Ainsi un mois durant lequel l’entreprise recourt à l’APLD compte pour un mois entier.

Durant cette période, les recrutements sont autorisés, hormis les cas où ils auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

Le décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 neutralise la période de confinement pour l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif. La période neutralisée court du 1er novembre 2020 jusqu’à une date qui doit être fixée par arrêté, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2021.

Cette neutralisation s’applique aux accords collectifs et aux documents unilatéraux d’APLD validés ou homologués à compter du 16 décembre 2020.

Les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant l’entrée en vigueur du décret du 14 décembre 2020 peuvent faire l’objet d’un avenant ou d’une modification, eux-mêmes soumis à validation et homologation, afin d’exclure la période de confinement pour l’appréciation de la durée du dispositif.

MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail (35 heures par semaine).

La limite de 40 % peut être dépassée dans des « cas exceptionnels » résultant de la situation particulière de l’entreprise sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, dans la limite de 50 % (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020).

Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.), selon les « Questions-réponses » du ministère du Travail.

Cette réduction de 40 % ou de 50 % s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

En application du décret du 14 décembre 2020, la période allant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date fixée par arrêté (au plus tard le 31 mars 2021) est neutralisée dans le décompte du volume de la réduction de l’horaire de travail autorisée en cas d’APLD. Ainsi, les employeurs n’auront pas à intégrer les réductions d’activité appliquées pendant la période neutralisée lorsqu’ils vérifieront le volume de réduction d’activité de chaque salarié pendant la durée du recours à l’APLD.

ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS

Allocation versée à l’employeur

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020) et à 6,35 € pour les employeurs situés à Mayotte à compter du 1er novembre 2020 (décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020).

Depuis le 1er novembre 2020, l’allocation APLD est alignée sur l’allocation plus favorable du régime de droit commun. Le remboursement à l’employeur est donc au moins égal à celui de l’activité partielle de droit commun, si ce dispositif est plus favorable (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ; décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020).

Cette situation concernera de fait les employeurs des secteurs protégés en novembre et décembre 2020. Ceux qui sont engagés ou s’engageront dans l’APLD seront donc remboursés au taux de 70 % (et non 60 %) de la rémunération horaire de référence dans la limite de 4,5 SMIC.

En outre, il est également prévu que les taux d’allocation peuvent être modifiés par décret (décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020).

Indemnité spécifique versée au salarié

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC, quel que soit le secteur, sauf dispositions plus favorables propres à l’entreprise.

NON-RESPECT DES ENGAGEMENTS EN MATIÈRE D’EMPLOI

En cas de licenciement pour motif économique d’un salarié en APLD ou dont l’employeur s’était engagé à maintenir l’emploi, l’employeur doit rembourser certaines sommes perçues à l’Agence de service et de paiement (décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020), selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :

• sur le périmètre des salariés en APLD : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;
   
• sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’APLD dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi : l’employeur devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’APLD et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.
   
• Il peut en être dispensé en tout ou partie dans deux cas :
   
• si le remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, du groupe ou de l’entreprise ;
   
• si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur.

A partir du 1er novembre 2020, l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel et le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l’accord collectif d’APLD :

• de sa demande à la Direccte de ne pas rembourser les allocations d’activité partielle dans les cas visés ci-dessus ;
• de la réponse positive de la Direccte, acceptant de ne pas demander un tel remboursement.

Cette nouvelle disposition a été insérée par le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.

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L’ensemble des associés de la ligne de métiers Social (Travail & Protection Sociale) de Gide est à votre disposition pour toutes les questions que vous pourriez avoir à ce sujet. Vous pouvez également consulter votre contact habituel au sein du cabinet.

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